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在推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行落地、提高員工貢獻(xiàn)的過(guò)程中，HRBP扮演著“政委”角色，從事著“特種部隊(duì)”的工作。HRBP關(guān)注員工的需求，并基于工作要求幫助他們獲取資源，從而有效地促進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。做一名績(jī)優(yōu)的HRBP需要具備哪些過(guò)人之處？中國(guó)企業(yè)有哪些HRBP的創(chuàng)新實(shí)踐？

一、HRBP是HR的特種部隊(duì)

HRBP與傳統(tǒng)的HR的區(qū)別：什么是HRBP？

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)和管理的方法不斷發(fā)生變化。HRBP的理念源自戴維·尤里奇1997年提出的HR三支柱模式。如今HRBP已經(jīng)成為業(yè)界熱詞，其概念走向時(shí)代前沿，昭示著人力資源管理的重大轉(zhuǎn)型。那么HRBP與傳統(tǒng)的HR到底有什么不同？

從字面意思來(lái)看，相對(duì)于傳統(tǒng)的HR, HRBP增加了“BP”這一部分，即Business Partner，譯為“業(yè)務(wù)伙伴”。HRBP與傳統(tǒng)的HR重要的區(qū)別是HRBP身處業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)中，把業(yè)務(wù)單元當(dāng)成自己的首要客戶(hù)，對(duì)業(yè)務(wù)有深入的了解，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)制定人力資源計(jì)劃，在精通人力資源知識(shí)和技能的前提下，幫助組織分析業(yè)務(wù)與人才發(fā)展等方面的問(wèn)題，提出解決方案及落實(shí)舉措，推動(dòng)方案的實(shí)施。

總的來(lái)說(shuō)，作為組織戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)伙伴，HRBP不是為了HR管理工作而工作，而是為了業(yè)務(wù)的發(fā)展去開(kāi)展工作。具體來(lái)講，HRBP與傳統(tǒng)的HR存在以下幾個(gè)方面的區(qū)別。

01從HR個(gè)人角度講

首先，傳統(tǒng)的HR對(duì)人員素質(zhì)的要求基于事務(wù)性工作，要求理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具備良好的溝通能力、邏輯思維能力和學(xué)習(xí)能力。其次，傳統(tǒng)的HR習(xí)慣于業(yè)務(wù)模塊分工，主要處理任務(wù)型工作，傾向于單打獨(dú)斗，在職能部門(mén)做事務(wù)性工作，習(xí)慣了內(nèi)部約束條件，很難去突破崗位和職責(zé)邊界。以上這些特點(diǎn)導(dǎo)致了傳統(tǒng)HR發(fā)展的局限性，由于跨專(zhuān)業(yè)存在壁壘，因此傳統(tǒng)的HR職業(yè)天花板的現(xiàn)象較為明顯。而HRBP在勝任素質(zhì)上首先要求對(duì)業(yè)務(wù)有深入的了解，甚至有很多HRBP是從一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的。

其次，HRBP是HR通才，可以熟練應(yīng)用HR各模塊的知識(shí)和工具。HRBP對(duì)團(tuán)隊(duì)性要求更高，與業(yè)務(wù)搭檔緊密合作，與員工抱團(tuán)，與業(yè)務(wù)共成長(zhǎng)。HRBP還需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶(hù)的發(fā)展趨勢(shì)和變化，策略性地調(diào)整HR舉措以滿(mǎn)足動(dòng)態(tài)的需求。

最后，HRBP以目標(biāo)為導(dǎo)向，工作具有很大的突破性。以上這些特點(diǎn)決定了HRBP具有良好的發(fā)展性，HR領(lǐng)域與業(yè)務(wù)領(lǐng)域交織，擴(kuò)大了職業(yè)晉升的范圍。

02從HR組織角度講

從組織形態(tài)來(lái)看，首先，傳統(tǒng)的HR與業(yè)務(wù)部門(mén)分離，彼此之間相互獨(dú)立，因此傳統(tǒng)的HR參與業(yè)務(wù)部門(mén)工作需要跨部門(mén)，走各種流程，速度很慢。其次，從功能定位來(lái)講，傳統(tǒng)的HR往往屬于成本控制型，以較小的成本做更多的事情。最后，從組織靈活性來(lái)講，傳統(tǒng)的HR自己“生產(chǎn)”HR內(nèi)容并將其輸送到業(yè)務(wù)線(xiàn)，決策主要是自上而下的，導(dǎo)致組織靈活性較差。

而HRBP在組織形態(tài)上與業(yè)務(wù)部門(mén)融為一體，因此HRBP融入業(yè)務(wù)不需要跨部門(mén)，響應(yīng)快，速度感強(qiáng)。在功能定位上，HRBP屬于增長(zhǎng)導(dǎo)向型，他們堅(jiān)持投入以幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題，促進(jìn)組織發(fā)展。此外，HRBP融入業(yè)務(wù)，很多時(shí)候決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令，因此形成一個(gè)自下而上、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制，提高了組織的靈活性。

03從HR服務(wù)角度講

首先，傳統(tǒng)的HR提供的服務(wù)多為功能性、基礎(chǔ)性的，以滿(mǎn)足共性服務(wù)需求。其次，傳統(tǒng)的HR與業(yè)務(wù)部門(mén)分離，導(dǎo)致其提供的服務(wù)較為模糊，并且有延遲感和滯后感。最后，從服務(wù)交互性來(lái)看，由于傳統(tǒng)的HR對(duì)業(yè)務(wù)滲透不夠，服務(wù)傳遞通常是單向的，缺乏反饋機(jī)制。

而HRBP提供的服務(wù)首先是多樣性、社交性的，以滿(mǎn)足個(gè)性化的精細(xì)服務(wù)需求。其次，HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)相互融入，使其提供的服務(wù)更為直觀(guān)，體驗(yàn)感更佳。最后，HRBP可以及時(shí)得到服務(wù)反饋，較強(qiáng)的服務(wù)交互性促使其形成良性循環(huán)。

二、HRBP的價(jià)值需求：

為什么需要HRBP？

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的多元化，傳統(tǒng)的HR逐漸暴露出問(wèn)題。

一方面，在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大的過(guò)程中，傳統(tǒng)的HR很容易產(chǎn)生官僚主義傾向，由于感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其服務(wù)意識(shí)淡薄。又由于HR與業(yè)務(wù)部門(mén)分離，HR無(wú)法及時(shí)了解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，不能為其提供實(shí)際的解決方案。

另一方面，隨著企業(yè)事業(yè)部的增多，一個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)相對(duì)獨(dú)立，企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值觀(guān)在業(yè)務(wù)部門(mén)的傳遞往往會(huì)受到阻礙，導(dǎo)致信息失真。

所以，組織迫切需要一種既能為各業(yè)務(wù)部門(mén)提供咨詢(xún)服務(wù)和解決方案，又能有效傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的隊(duì)伍。為此，HRBP的角色應(yīng)運(yùn)而生。

相對(duì)于傳統(tǒng)的HR, HRBP扮演了幾種新的角色。HRBP之所以能發(fā)揮價(jià)值，是因?yàn)槠浒缪萘艘韵滤拇蠼巧ㄒ?jiàn)圖1）。

圖1：HRBP四大角色模型

01企業(yè)戰(zhàn)略和文化大使

設(shè)立HRBP的初衷是有效地傳遞企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，使一線(xiàn)員工也能深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)的核心價(jià)值和基本制度。HRBP自身要深刻理解企業(yè)文化和戰(zhàn)略，通過(guò)融入業(yè)務(wù)部門(mén)，使公司戰(zhàn)略和文化得以落地，同時(shí)對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展起促進(jìn)作用。

02業(yè)務(wù)部門(mén)的HR咨詢(xún)師

HRBP作為一類(lèi)復(fù)合型人才，首先要具備兩類(lèi)知識(shí)，既要懂人力又要通業(yè)務(wù)。同時(shí)，要樹(shù)立起對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的內(nèi)部客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，深入挖掘業(yè)務(wù)部門(mén)的管理需求，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)存在的問(wèn)題，切實(shí)解決其發(fā)展的難題和瓶頸，為業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展提供有效的解決方案?？偟膩?lái)說(shuō)，HRBP要提供人事管理方面的咨詢(xún)來(lái)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略。

03員工管理的政委

HRBP身處一線(xiàn)，要多與員工溝通與交流。一方面，協(xié)調(diào)關(guān)系，化解糾紛；另一方面，傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工的需求，解決他們的問(wèn)題，通過(guò)員工提升員工個(gè)人能力，確保員工對(duì)企業(yè)的高貢獻(xiàn)度。

04變革管理者

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，科技不斷創(chuàng)新，企業(yè)的外部環(huán)境日新月異。贏家和輸家的主要區(qū)別不是變革速度，而是響應(yīng)變革的能力。身處一線(xiàn)的HRBP仿佛是接受刺激的神經(jīng)末梢，要有敏銳的嗅覺(jué)與洞察力，與時(shí)俱進(jìn)地察覺(jué)變革趨勢(shì)，推動(dòng)變革進(jìn)程，做好組織的變革管理。

三、HRBP背后的邏輯：

HRBP工作到底如何落地？

盡管越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始設(shè)立HRBP這一職務(wù)，但是許多公司的HRBP形同虛設(shè)。目前我國(guó)企業(yè)的HRBP實(shí)踐主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：

01HRBP的角色定位不清晰

很多企業(yè)設(shè)置了HRBP這一職務(wù)，但是還沒(méi)有完善的制度來(lái)確定HRBP的具體職能、權(quán)責(zé)關(guān)系、匯報(bào)關(guān)系、薪酬考核等，加上共享服務(wù)平臺(tái)尚不成型，導(dǎo)致HRBP仍需要處理許多事務(wù)性工作，使內(nèi)外部客戶(hù)產(chǎn)生轉(zhuǎn)型無(wú)效的感覺(jué)。

02HRBP沒(méi)有被充分授權(quán)

在很多公司，由于HRBP沒(méi)有得到總部的充分授權(quán)，被派到業(yè)務(wù)部門(mén)之后，部門(mén)管理者仍舊讓其完成基礎(chǔ)性的人力資源管理工作，如招聘、培訓(xùn)、考核等，而不讓其深入業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，HRBP也就失去了本身的價(jià)值。

03HRBP的能力有待提升

HRBP要求個(gè)人既懂人力又通業(yè)務(wù)，還要具有優(yōu)秀的人際溝通能力、敏銳的市場(chǎng)洞察力、良好的個(gè)人信譽(yù)等，對(duì)個(gè)人的要求比較高。很多單位雖然設(shè)置了HRBP這一職位，但是由于缺乏培訓(xùn)方面的投入，導(dǎo)致HRBP的能力不足，發(fā)揮不了業(yè)務(wù)伙伴的作用。

HRBP到底如何落地、如何發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值是個(gè)重大而又復(fù)雜的管理命題。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從組織層面和個(gè)人層面著手解決。

01組織層面

首先，設(shè)置與HRBP這一角色相適應(yīng)的HR架構(gòu)，明確HRBP本身的定位和職能。HRBP應(yīng)承擔(dān)以下職能：

1.從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門(mén)管理工作

2.聯(lián)動(dòng)COE和SSC，向業(yè)務(wù)輸出有效的HR解決方案

3.向COE和SSC反饋HR政策、HR項(xiàng)目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效性

4.制定并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門(mén)HR年度工作計(jì)劃

5.運(yùn)作適合所在業(yè)務(wù)部門(mén)的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案

6.參與所在業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè)

7.協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查培訓(xùn)需求

8.支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng)

9.建立所在業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理體系等

隨后，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)人力資源管理流程，并在管理權(quán)責(zé)、匯報(bào)關(guān)系、薪酬考核等方面設(shè)計(jì)合適的制度。

組織內(nèi)部要加大對(duì)HRBP的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)投入，培養(yǎng)出更多專(zhuān)業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力突出、可以勝任工作的HRBP。同時(shí)，人力資源部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，對(duì)HRBP的能力素質(zhì)要求進(jìn)行細(xì)化，使HRBP對(duì)自身發(fā)展有方向和動(dòng)力。

02個(gè)人層面

打破傳統(tǒng)HR思維

HRBP首先要轉(zhuǎn)變理念，不斷顛覆陳舊的認(rèn)知、知識(shí)和技能，將業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)作自己的客戶(hù)，從服務(wù)的角度向業(yè)務(wù)部門(mén)提出建議、推動(dòng)變革。HRBP要從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者。

加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)，擴(kuò)大自身影響力

HRBP要積極參與培訓(xùn)，不僅要精通人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且要有戰(zhàn)略的超前意識(shí)，能夠用業(yè)務(wù)語(yǔ)言闡述和解決HR相關(guān)問(wèn)題，掌握行業(yè)新趨勢(shì)，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力。同時(shí)，要注重個(gè)人能力建設(shè)，以可靠的人品和公正的行事風(fēng)格贏得大家的信任，擴(kuò)大自己的影響力。

用業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話(huà)

HRBP參與到業(yè)務(wù)中去，就一定要解決實(shí)際問(wèn)題，為業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。HRBP要為業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，同時(shí)在業(yè)務(wù)部門(mén)站穩(wěn)腳跟，使自身更有話(huà)語(yǔ)權(quán)，以利于今后工作的開(kāi)展。

當(dāng)HRBP真正實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外部客戶(hù)心中的形象定位，從警察部門(mén)、監(jiān)督部門(mén)、考核部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略和文化大使、業(yè)務(wù)部門(mén)的HR咨詢(xún)師、員工管理的政委、變革管理者這四大角色的時(shí)候，HRBP就真正落地并發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值了。